dispositif d'enquêtes sur les

changements organisationnels et l'informatisation

COI-COSA

cee logo

CEE, Coordonnateur du projet
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
(Coordinatrice du projet)
Centre d’Etudes de l’Emploi
29 promenade Michel Simon
93166 Noisy-le-Grand cedex
Tel : 01 45 92 68 08

beta logo

BETA
Stéphane Robin
MCF en Sciences Economiques
BETA – Université Louis Pasteur, Strasbourg 1
61 avenue de la Forêt Noire
67085 Strasbourg cedex
Tel : 03 90 24 20 48

erudite

ERUDITE
Emmanuelle Walkowiak
Université Paris XII – Val de Marne
Faculté de Sciences Economiques et de Gestion
ERUDITE
61 avenue du Général de Gaulle
94010 Créteil cedex
Tel : 01 45 92 68 45
latts


LATTS
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Université Paris-Est Marne-la-Vallée
5, boulevard Descartes
77454 Marne-la-Vallée cedex 2

 

Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Ecole Nationale des ponts et chaussées
6 et 8 avec Blaise Pascal – Cité Descartes
Champs sur Marne – 77455 Marne-la-Vallée cedex 2
Tel : 01 64 15 38 12 / 01 64 15 38 53


Autres organismes associés

anact

 
ANACT
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Agence nationale de l'Amélioration des conditions de travail
4 quai des Etroits
69321 Lyon cedex 05
Tel : 04 72 56 13 16

iab

 
IAB
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Institut für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit
Regensburger Strasse, 104
90478 Nürnberg, Deutschland
Phone : 49/(0) 911 179 0

insee

 
INSEE
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
Institut National de la Statistique et études économiques
15 boulevard Gabriel Péri
TG201
92244 Malakoff cedex
Tel : 01 41 17

Our project aims at deepening the understanding of the way skills evolve when private firms and public administrations change their organisations or their equipment in Information and Communication Technologies.

Our research perspective is novel as we intend to assess jointly the role of training, hiring and firing and outside contracting in the precesses of skill development, taking into account interactions between employers and employees. In particular, we will take into account the fact that reorganisation choices are partly endogenous, depending on workforce characteristics. We will also take into account the fact that employees play an active role in the evolution of their competencies.

We will mobilise economic and sociological approaches, and consolidate our analysis by vayring the institutional context throught comparisons between the private anc public sectors and between France and Germany.

The 2006 wave of the matched employer/employee survey on Organisational Changes and Computerization (C.O.I), on which quantitative as well as qualitative research will rest, will be central in the coordination of our research.

Le projet COI-COSA vise à approfondir la connaissance des modalités d’évolution des compétences, lorsque les entreprises et les administrations changent leur organisation et leurs outils informatiques.


Notre perspective est originale, car nous allons tenter d’explorer conjointement, dans ces processus d’adaptation aux changements, les recours à la formation, au marché du travail et à l’externalisation de l’activité, en tenant compte des interactions entre employeurs et salariés. En particulier, nous tiendrons compte du caractère partiellement endogène des choix de réorganisation, qui dépendent des caractéristiques de la main d’œuvre, ainsi que du rôle actif joué par les salariés dans l’évolution de leurs compétences.

Nous mobiliserons des approches économiques et sociologiques et conforterons notre analyse en faisant varier le contexte institutionnel au travers de comparaisons entre le secteur privé et la fonction publique d’Etat.

L’édition 2006 du dispositif d’enquêtes statistiques couplées employeurs/salariés sur les Changements Organisationnels et l’Informatisation (COI), autour duquel s’articuleront travaux quantitatifs et travaux qualitatifs, jouera un rôle central dans la coordination de notre recherche.
 
Ce projet, réalisé en partenariat avec le BETA (Université de Strasbourg), l'ERUDITE et le LATTS (Université de Paris Est) est coordonné par le Centre d'Etudes de l'Emploi (CEE).
 

cee logo                    coi

Description du projet Changement Organisationnel et Informatisation,
évolution des Compétences et sélection des Salariés (COI-COSA)

Lorsqu’elles se réorganisent, les entreprises font évoluer l’organisation et le contenu de leurs activités : changement d’organigramme, de canaux de communication, de procédures, de méthodes et de division du travail, nouveaux équipements ou repositionnement dans la chaîne de valeur. La diffusion massive des TIC joue souvent un rôle moteur dans ces évolutions en ouvrant de nouvelles opportunités d’organisation aux entreprises : par exemple il devient relativement moins coûteux de faire appel à des fournisseurs lointains ou à certaines formes de spécialisation dans la division du travail ; ou encore, l’exploitation de bases de données intégrées permet de mettre à plat et rationaliser les différents processus internes aux organisations. La mise en œuvre de nouvelles activités, de nouvelles méthodes, de techniques ou d’outils provoque des changements importants dans les compétences attendues de la main d’œuvre mobilisée. Ces changements peuvent prendre principalement deux formes : d’une part une adaptation de la main d’œuvre existante, notamment par le canal de la formation et de la mobilité interne, d’autre part un appel au marché externe au moyen du turnover ou des mouvements d’activité.

Si les choix des changements organisationnels et technologiques et leurs transcriptions dans une politique de gestion des ressources humaines sont largement définis par les directions des entreprises et administrations, les salariés sont également actifs dans les changements. Ils peuvent en être acteurs, dans la mesure où les choix managériaux sont en général portés par une partie des salariés qui vont participer à leur définition. Ils peuvent aussi y contribuer par leur engagement ou leur résistance à ces changements, attitude qui pourra être différenciée selon la position qu’ils occupent dans l’entreprise, leur horizon temporel, leurs perspectives d’évolution ou la manière dont le changement est conduit. Enfin, les changements organisationnels et technologiques peuvent être eux-mêmes une conséquence des évolutions dans la structure de la main d’œuvre, lorsque les organisations doivent s’adapter au vieillissement démographique, à l’arrivée de générations porteuses de valeurs différentes, à un turnover non maîtrisé ou une pénurie de main d’œuvre.

Certaines catégories de salariés, les moins qualifiés, les plus âgés, les plus précaires, sont plus vulnérables à ces changements. Divers travaux ont montré le caractère biaisé des changements technologiques et organisationnels sur la structure de la main d’œuvre selon la qualification et selon l’âge. Ainsi, on constate une déformation globale de la structure de la main d’œuvre des entreprises qui se réorganisent ou qui se modernisent, en faveur des plus qualifiés et des plus jeunes. Ces derniers bénéficient également davantage des efforts de formation. Par ailleurs, le poids des ajustements est largement porté sur les salariés les plus précaires ou encore, par le jeu des relations interentreprises, sur ceux des fournisseurs ou sous-traitants. Ces processus de sélection des salariés sont cependant différenciés selon la nature du changement adopté. Ainsi, dans les années 90, les changements technologiques et organisationnels n’ont pas forcément joué dans le même sens. Au travers d’une lecture plus fine de la diversité des changements et des modes d’ajustement, on peut tenter de mettre en évidence certaines modalités d’adaptation des compétences plus « vertueuses » que d’autres du point de vue de l’évolution de la main d’œuvre.

Le projet COI-COSA s’organise autour de quatre piliers dont les travaux se font en étroite coordination :


Présentation du pilier Théorique :
Responsable : Marc-Arthur Diaye (CEE)
Second : Emmanuelle Walkowiak (ERUDITE)
Autres participants : LATTS / BETA

L’idée principale du pilier théorique est que les changements technologiques et organisationnels ont un impact sur la standardisation qui à son tour a un impact sur la division du travail au sein de l’entreprise et avec les partenaires extérieurs. Il s’agira alors d’explorer les arbitrages des employeurs entre formation, recours au marché externe ou externalisation de l’activité ainsi que ceux des salariés, les conduisant à soutenir ou non le changement, à se former ou à quitter l’entreprise.


Le pilier théorique se développera autour de trois axes : une revue de littérature économique et sociologique, la formulation d’un modèle théorique économique et une confrontation des concepts utilisés par les approches sociologique et économique au sein du projet pour analyser les processus de sélection et d’adaptation de la main d’œuvre.
 

Présentation du pilier Quantitatif :
Responsable : Nathalie Greenan (CEE)
Second : Stéphane Robin (BETA)
Autres participants : ERUDITE / LATTS

Le pilier quantitatif mobilise la base couplée enrichie du dispositif COI 2006 pour analyser les mécanismes internes et externes de sélection et d’adaptation de la main d’œuvre aux changements des organisations. Les analyses construites dans ce pilier mobiliseront les éclairages fournis par les piliers théoriques et qualitatifs.


Dans un premier temps, le pilier va élaborer des mesures des changements des organisations qui seront utilisées dans tous les travaux quantitatifs. On distinguera les changements dans les outils des changements dans les structures organisationnelles, on cherchera à identifier les processus de standardisation du travail en lien avec la mise en œuvre de nouveaux outils. On s’attachera également à tenir compte, au-delà de l’information fournie par les employeurs des perceptions des salariés sur les changements dans leur environnement de travail. Des mesures comparables seront élaborées pour les secteurs privés et publics.

Un second temps sera consacré à l’analyse approfondie de quatre mécanismes d’adaptation et de sélection de la main d’œuvre mis en œuvre par les employeurs privés et publics. Parmi les mécanismes internes, nous allons examiner les pratiques de formation des salariés d’une part et les pratiques d’évaluation d’autre part. Parmi les mécanismes externes, nous nous intéresserons au recours au marché du travail externe et aux changements du périmètre d’activité de l’entreprise via les pratiques d’externalisations/internalisation. Nous chercherons en particulier à identifier s’il existe des profils différents de pratiques en fonction de l’âge, de la qualification et de la mobilité géographique des salariés, les trois groupes des séniors, des non qualifiés et des migrants étant identifiés dans la littérature comme plus vulnérables aux changements. Nous poursuivrons également une analyse comparative des mécanismes d’adaptation entre le secteur privé et le secteur public où les mécanismes de sélection de la main d’œuvre diffèrent.

Un troisième temps de synthèse sera consacré à l’analyse de la complémentarité entre les quatre mécanismes analysés d’adaptation de la main d’œuvre.
En synergie avec le projet COI-COSA, le pilier quantitatif développe aussi des perspectives de comparaison France/Allemagne et France/Norvège.

Présentation du pilier Qualitatif :
Responsable : Pascal Ughetto (LATTS)
Second : Anne-Marie Waser (CEE)

Le pilier qualitatif réalise des monographies et des post-enquêtes faisant des « coups de sonde » dans des processus de changement ou des usages des technologies qui sont restés jusqu’à maintenant peu explorés par les recherches. L’investigation vise moins la représentativité des situations étudiées qu’une compréhension en profondeur, sur des cas précis, des choix de gestion face à des changements technologiques ou organisationnels et de leurs déterminants. Les monographies pourront faire apparaître l’imbrication de ces déterminants, la pluralité des rationalités à l’œuvre, la combinaison de choix que la théorie pourrait considérer comme contradictoires. Elles viendront ainsi nourrir les approches quantitatives et théoriques des résultats ainsi dégagés.


Une monographie documentera une opération d’introduction de la lean production dans une filiale française d’un groupe américain de l’industrie. Une post-enquête s’intéressera à la prise en compte de l’expérience des salariés vieillissant dans les pratiques de gestion des ressources humaines des employeurs faisant face à des changements organisationnels ou technologiques. Une enquête sera conduite pour décrire et analyser les conséquences de l’informatisation du traitement des candidatures dans les pratiques de recrutement des entreprises. Une recherche qualitative s’intéressera à l’inscription territoriale des politiques de personnel associées à la révision générale des politiques publiques dans plusieurs services déconcentrés de l'Etat et à la restructuration d’un réseau d’agences bancaires. Le dispositif COI 2006 sera mobilisé pour fournir des données de cadrage aux travaux qualitatifs.

Présentation du pilier Comparatif :
Responsable : Gilles Jeannot (LATTS)
Second : Danièle Guillemot (CEE)

La comparaison entre les pratiques des employeurs privés et publics et les comportements de leurs salariés est un axe transversal du projet COI-COSA.
Dans les travaux du pilier quantitatif, les employeurs du secteur privé seront comparés aux employeurs publics interrogés dans le cadre de l’extension de l’enquête COI à la fonction publique et aux hôpitaux.


Dans un premier temps, le pilier posera les jalons méthodologiques de la comparaison : comparabilité des unités employeurs de référence, des salariés et des différents questionnaires employeur du dispositif COI. Il dressera également un bilan bibliographique des comparaisons publics/privé dans les champs sociologie et gestion.

Dans un second temps, le pilier contribuera à valider et enrichir l'hypothèse d'une relative convergence sur les modes de gestion et les outillages informatiques et d'une relative différence sur les modalités d'ajustement de la ressource humaine à ces transformations. Il mobilisera pour cela sur les travaux des trois autres piliers.